Il ruolo decisivo dell’investigatore privato nell’accertamento degli abusi.
La Cassazione ribadisce che il permesso non è tempo libero: l’attività investigativa può fornire al datore di lavoro gli elementi necessari per contestare una grave violazione del rapporto fiduciario.
La fruizione dei permessi retribuiti previsti dall’articolo 33, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104 costituisce uno strumento essenziale di tutela della persona con disabilità grave e della famiglia che ne assicura l’assistenza.
Proprio per la rilevanza costituzionale dell’istituto, il beneficio non può essere utilizzato dal lavoratore come una generica giornata di riposo o come tempo liberamente destinabile al soddisfacimento di interessi personali.
Con l’ordinanza 7 maggio 2026, n. 13155, la Corte di Cassazione, Sezione lavoro, è tornata sul tema dell’abuso dei permessi ex Legge 104, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che aveva dedicato all’assistenza della madre con disabilità soltanto una minima parte del periodo di permesso, impiegando il tempo restante per attività personali.
La pronuncia assume particolare rilievo anche sotto il profilo probatorio: la condotta abusiva, infatti, era stata accertata attraverso un’attività investigativa disposta dal datore di lavoro.
Il caso: soltanto 84 minuti di assistenza su 480 minuti di permesso
La vicenda riguardava un lavoratore con mansioni di autista-magazziniere, il quale aveva richiesto due permessi retribuiti per assistere la madre con disabilità grave.
Il datore di lavoro, presumendo un utilizzo non conforme del beneficio, aveva incaricato un’agenzia investigativa di verificare le modalità con le quali il dipendente impiegava il tempo sottratto alla prestazione lavorativa.
Gli accertamenti avevano documentato che, nelle giornate del 7 e del 14 luglio 2023, il lavoratore si era trattenuto presso la madre rispettivamente per circa trenta e trentotto minuti, dedicando il resto del tempo ad attività personali, svolte prevalentemente presso la propria abitazione o comunque estranee alle esigenze assistenziali.
Complessivamente, il lavoratore aveva destinato alla madre 84 minuti su 480, pari al 17,5% del tempo di permesso fruito. La quasi totalità delle ore sottratte al lavoro era stata quindi utilizzata per finalità personali, senza che fosse stata dimostrata alcuna forma di assistenza indiretta o complementare svolta nell’interesse della persona con disabilità.
Sulla base delle risultanze investigative, l’impresa aveva avviato il procedimento disciplinare, conclusosi con il licenziamento per giusta causa.
Il Tribunale e, successivamente, la Corte d’Appello di Torino avevano riconosciuto la legittimità del provvedimento espulsivo, ravvisando nella condotta del lavoratore un grave abuso del diritto ed una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto di lavoro.
Il principio affermato dalla Cassazione
L’articolo 33 della Legge n. 104 del 1992 riconosce al lavoratore dipendente, pubblico o privato, il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito, anche continuativi, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, purché quest’ultima non sia ricoverata a tempo pieno e ricorrano gli ulteriori presupposti previsti dalla legge.
Il diritto al permesso è, tuttavia, funzionalmente collegato all’assistenza.
Deve quindi sussistere un nesso causale diretto tra l’assenza dal lavoro e le esigenze della persona assistita. Il beneficio non può essere utilizzato in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal caregiver, né può trasformarsi in una giornata di riposo personale successiva o precedente all’attività di cura.
La Cassazione ha ribadito che il dipendente che utilizzi il permesso per finalità diverse da quelle assistenziali realizza un abuso del diritto, poiché:
- priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa senza una causa conforme alla legge;
- viola l’affidamento riposto dall’impresa nella correttezza della richiesta;
- determina uno sviamento dell’intervento previdenziale;
- percepisce un trattamento economico destinato ad una finalità che, in concreto, non viene soddisfatta.
La condotta lede contemporaneamente gli interessi del datore di lavoro, dell’ente previdenziale e della collettività, chiamata a sostenere economicamente una misura di solidarietà sociale.
Non è necessario trascorrere ogni minuto accanto alla persona assistita
La pronuncia non introduce, tuttavia, un criterio meramente matematico.
L’assistenza non deve necessariamente coincidere con una presenza fisica ininterrotta accanto al familiare. Il lavoratore può legittimamente utilizzare parte del tempo per compiere attività complementari, quali l’acquisto di medicinali, la spesa, il disbrigo di pratiche amministrative, il pagamento di utenze, il ritiro di documentazione sanitaria, l’accompagnamento a visite mediche o altre incombenze concretamente svolte nell’interesse della persona con disabilità.
I permessi sono riconosciuti su base giornaliera e non devono essere valutati mediante una rigida misurazione cronometrare dei singoli segmenti temporali.
Ciò che rileva è la destinazione complessiva e prevalente del tempo liberato dall’obbligo lavorativo. La finalità assistenziale deve risultare concretamente soddisfatta e non meramente dichiarata.
La Cassazione precisa, infatti, che il collegamento tra permesso ed assistenza non deve essere interpretato in modo tanto rigido da imporre al lavoratore la completa rinuncia ad ogni esigenza personale. Tuttavia, il periodo di assenza deve essere inequivocabilmente e prevalentemente funzionalizzato ai bisogni del familiare con disabilità.
Nel caso esaminato, non è stato il semplice conteggio dei minuti a determinare il licenziamento. È stata la complessiva ricostruzione della condotta a dimostrare che l’assistenza aveva assunto un carattere del tutto marginale rispetto alle attività personali.
Il valore dell’investigazione privata nell’accertamento dell’abuso
L’ordinanza n. 13155 del 2026 evidenzia, ancora una volta, la funzione determinante dell’investigatore privato nel diritto del lavoro.
Il datore di lavoro, infatti, non dispone ordinariamente degli strumenti necessari per verificare ciò che il dipendente compie durante un periodo di legittima assenza dal servizio. Non può basare una contestazione disciplinare su semplici sospetti, indiscrezioni o valutazioni soggettive: deve acquisire elementi concreti, circostanziati e verificabili.
L’investigatore privato autorizzato ai sensi dell’articolo 134 del Testo unico delle leggi di pubblica sicurezza rappresenta, in tali circostanze, il soggetto professionalmente qualificato a trasformare un sospetto in un accertamento fattuale documentato.
Il D.M. 1° dicembre 2010, n. 269 riconosce espressamente l’attività di indagine in ambito aziendale, richiesta dal titolare dell’impresa o dal legale rappresentante, anche ai fini della tutela di un diritto in sede giudiziaria. Tale attività può riguardare, tra l’altro, azioni illecite poste in essere dal prestatore di lavoro ed essere svolta mediante osservazione statica e dinamica, riprese fotografiche o video, sopralluoghi, consultazione di documenti liberamente accessibili ed acquisizione lecita di informazioni.
Nel caso dei permessi ex Legge 104, l’investigatore non è chiamato a formulare diagnosi mediche, a valutare la gravità della disabilità o a stabilire quali specifiche cure siano necessarie.
Il suo compito consiste nel documentare fatti oggettivi, tra i quali:
- gli orari di uscita e di rientro del lavoratore;
- i luoghi frequentati;
- gli spostamenti effettuati;
- la durata della permanenza presso il familiare;
- l’eventuale svolgimento di commissioni riconducibili all’assistenza;
- le attività personali, ricreative o lavorative svolte durante il permesso;
- la reiterazione delle condotte nelle diverse giornate sottoposte a verifica.
Una relazione investigativa correttamente redatta deve distinguere rigorosamente tra ciò che l’operatore ha direttamente osservato e le eventuali valutazioni che possono essere desunte dai fatti.
La sua efficacia aumenta quando la ricostruzione cronologica è accompagnata, ove lecito, da documentazione fotografica o video e dalla disponibilità dell’investigatore a confermare personalmente in giudizio le circostanze direttamente percepite.
L’investigatore deve verificare anche l’eventuale assistenza indiretta
Un’attività investigativa professionalmente corretta non può limitarsi a misurare il tempo durante il quale il lavoratore rimane fisicamente presso l’abitazione della persona assistita.
L’indagine deve ricostruire l’intera giornata.
Il dipendente potrebbe infatti allontanarsi dall’abitazione del familiare per svolgere attività comunque riconducibili all’assistenza. Un pedinamento incompleto, circoscritto alla sola permanenza domiciliare, rischierebbe di produrre una rappresentazione parziale e potenzialmente fuorviante.
L’investigatore deve pertanto verificare se il lavoratore si sia recato presso farmacie, strutture sanitarie, uffici pubblici, supermercati o altri luoghi compatibili con esigenze di cura, gestione o sostegno del familiare.
Nel caso deciso dalla Cassazione, la rilevanza delle risultanze investigative è stata rafforzata proprio dalla mancata dimostrazione di attività assistenziali indirette. Il lavoratore non aveva offerto elementi persuasivi che consentissero di ricondurre le ore trascorse lontano dalla madre ad incombenze compiute nell’interesse di quest’ultima.
I limiti dell’incarico investigativo: liceità, proporzionalità e tutela della riservatezza
L’impiego dell’investigatore privato non autorizza forme di sorveglianza indiscriminata.
L’incarico deve essere specifico, temporalmente delimitato e funzionale alla tutela di un diritto concreto. Non può essere conferito al solo scopo di esercitare un controllo generalizzato sulla vita privata del lavoratore.
Le regole deontologiche in materia di trattamento dei dati personali stabiliscono che l’investigatore non possa intraprendere autonomamente attività di ricerca, ma debba operare sulla base di un incarico scritto. L’atto deve individuare il diritto che si intende esercitare o difendere, i principali elementi di fatto che giustificano l’indagine ed il termine ragionevole entro il quale l’attività deve concludersi.
L’attività deve inoltre rispettare i principi di:
- liceità;
- correttezza;
- finalità;
- proporzionalità;
- minimizzazione dei dati;
- pertinenza e non eccedenza.
Sono ammesse soltanto tecniche investigative lecite. Le riprese fotografiche e video devono essere effettuate nel rispetto della normativa vigente, evitando intrusioni nei luoghi di privata dimora o acquisizioni eccedenti rispetto alla finalità dell’incarico.
I dati raccolti possono essere conservati soltanto per il tempo strettamente necessario all’esecuzione dell’attività ed alla successiva comunicazione al committente o al difensore. (Garante Privacy)
L’indagine non sostituisce il procedimento disciplinare
Le risultanze investigative rappresentano il presupposto conoscitivo sul quale il datore di lavoro può fondare le proprie determinazioni, ma non consentono di omettere le garanzie previste dalla disciplina lavoristica.
Una volta ricevuta la relazione, l’impresa deve valutare:
- la precisione e completezza degli accertamenti;
- l’eventuale reiterazione della condotta;
- la durata dell’abuso;
- la proporzione tra tempo dedicato all’assistenza e tempo destinato ad attività estranee;
- le giustificazioni che il lavoratore potrebbe fornire;
- le disposizioni del contratto collettivo applicabile;
- la proporzionalità della sanzione.
Il procedimento deve svolgersi nel rispetto dell’articolo 7 della Legge n. 300 del 1970. Il datore di lavoro deve contestare preventivamente e specificamente i fatti, consentendo al dipendente di presentare le proprie difese prima dell’adozione del provvedimento disciplinare.
Il licenziamento non rappresenta, dunque, una conseguenza automatica di qualsiasi difformità nell’utilizzo del permesso. La sanzione espulsiva richiede un inadempimento sufficientemente grave da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario.
Nella vicenda esaminata, la gravità è stata ravvisata nella sostanziale destinazione del permesso a finalità personali, nella reiterazione della condotta in due giornate distinte e nella violazione degli obblighi di buona fede. La valutazione di proporzionalità compiuta dai giudici di merito è stata ritenuta logicamente motivata e non sindacabile in sede di legittimità.
La “doppia conforme” ed il rigetto del ricorso
Il lavoratore aveva sostenuto che i giudici avessero attribuito eccessiva importanza al dato temporale, senza considerare adeguatamente l’anzianità di servizio, il contesto dell’assistenza e l’assenza di un intento fraudolento.
La Cassazione ha ritenuto che tali contestazioni mirassero, nella sostanza, ad ottenere una nuova valutazione dei fatti già esaminati dal Tribunale e dalla Corte d’Appello.
In presenza della cosiddetta “doppia conforme”, ossia di due decisioni di merito fondate sulle medesime ragioni fattuali, il controllo della Cassazione non può trasformarsi in un terzo giudizio sul fatto.
La Suprema Corte ha quindi respinto il ricorso, rilevandone l’inammissibilità e, comunque, la manifesta infondatezza rispetto ai consolidati principi in materia di abuso dei permessi assistenziali.
Il monitoraggio nella Pubblica Amministrazione
Per i dipendenti pubblici, l’articolo 24 della Legge n. 183 del 2010 ha previsto una banca dati finalizzata al monitoraggio ed al controllo della legittima fruizione dei permessi.
Attraverso il sistema PerlaPA, le amministrazioni comunicano i dati relativi ai dipendenti che utilizzano i permessi per assistere persone con disabilità o per esigenze connesse alla propria condizione di disabilità.
Tale rilevazione amministrativa non sostituisce, tuttavia, l’accertamento concreto delle condotte.
La banca dati consente di conoscere il numero e la distribuzione dei permessi fruiti, ma non permette di stabilire come il singolo lavoratore abbia effettivamente utilizzato le giornate di assenza. Anche nel pubblico impiego, pertanto, in presenza di elementi specifici e non meramente esplorativi, l’indagine privata può rappresentare uno strumento utile per accertare fatti suscettibili di assumere rilevanza disciplinare e giudiziaria, purché l’incarico sia conferito e svolto nel rispetto della normativa applicabile.
Conclusioni
L’ordinanza della Corte di Cassazione n. 13155 del 2026 conferma che i permessi previsti dalla Legge 104 non costituiscono una disponibilità personale del lavoratore, ma un beneficio rigidamente funzionalizzato alla tutela della persona con disabilità.
Non è richiesta una presenza continua e cronometricamente coincidente con l’orario di lavoro. Sono ammesse forme di assistenza indiretta e lo svolgimento di attività complementari.
Tuttavia, quando la parte prevalente del permesso viene destinata ad interessi personali e la finalità assistenziale risulta soltanto marginale, può configurarsi un abuso del diritto idoneo a compromettere definitivamente il vincolo fiduciario.
In questo contesto, l’investigatore privato assume una funzione centrale.
La sua attività consente di documentare in maniera neutrale, cronologica e tecnicamente verificabile le condotte poste in essere dal lavoratore, offrendo al datore di lavoro gli elementi necessari per adottare una decisione disciplinare consapevole e difendibile.
L’investigazione, quando è legittimamente conferita, proporzionata, circoscritta e rispettosa della riservatezza, non rappresenta una forma arbitraria di controllo sulla vita privata del dipendente. Costituisce, al contrario, uno strumento di tutela del patrimonio e dell’organizzazione aziendale, del corretto funzionamento del sistema previdenziale e, soprattutto, della finalità solidaristica della Legge 104, che deve rimanere riservata a chi utilizza effettivamente il beneficio per assistere la persona con disabilità.
Dott. Enrico Barisone